L'audition disciplinaire à Maurice : les étapes fixées par la loi pour licencier un travailleur pour faute

Quelles sont les étapes d'une audition disciplinaire ?

1. Menez d'abord une enquête si nécessaire. L'article 64(3) vous permet d'examiner les circonstances avant de formuler une accusation, et le délai de 10 jours ne commence qu'à la fin de l'enquête.
2. Notifiez l'accusation au travailleur dans les 10 jours qui suivent le jour où vous avez eu connaissance de la faute alléguée, ou la fin de l'enquête.
3. Donnez au travailleur au moins 7 jours de préavis pour répondre à l'accusation lors d'une audition orale. Il répond uniquement à l'audition orale, ou d'abord par écrit puis à l'audition orale.
4. À sa demande, permettez au travailleur ou à son représentant de consulter, avant l'audition, les informations et documents liés à l'accusation que vous comptez produire comme preuves (article 64(5)).
5. Tenez l'audition. Le travailleur peut être assisté d'un représentant syndical, d'un représentant légal, ou des deux. À défaut, il peut être assisté d'un officer (article 64(7)).
6. Terminez l'audition dans les 30 jours qui suivent la première audition orale.
7. Décidez. Vous ne pouvez licencier que si vous ne pouvez pas, de bonne foi, prendre une autre mesure.
8. Si vous licenciez, faites-le au plus tard 7 jours après que le travailleur a répondu à l'accusation lors de l'audition orale, et indiquez le motif du licenciement au moment où vous le lui notifiez (article 63(2)).

Quels sont les délais ?

Le délai de 30 jours ne peut être dépassé que si une partie ou un témoin tombe malade ou décède, si le comité disciplinaire est reconstitué, ou si une partie change de représentant. Même dans ce cas, une prolongation convenue ne peut pas aller au-delà de 60 jours après la première audition orale.

Dans l'affaire Bayport Management v Sowkee, la Cour suprême a compté le jour de remise du préavis comme l'un des 7 jours, selon une note d'Appleby. Donner un peu plus de 7 jours évite la discussion.

Comment remettre l'accusation et les avis

L'article 65 couvre l'accusation, l'avis de répondre à l'accusation et l'avis de licenciement. Remettez chacun en main propre au travailleur, ou envoyez-le par lettre recommandée à son adresse habituelle ou à sa dernière adresse connue.

Si le travailleur refuse de le recevoir, ou ne va pas le retirer après avoir été avisé qu'il l'attend dans un bureau de poste précis, il est réputé l'avoir reçu le jour de son refus ou le jour où il a été avisé.

Que se passe-t-il pendant l'audition ?

• Vous et le travailleur pouvez négocier une compensation pendant l'audition pour arriver à un règlement (article 64(8)).
• Une déclaration écrite par laquelle le travailleur reconnaît sa faute, obtenue à votre demande, ne peut pas servir de preuve à l'audition, devant une autorité ou devant une Cour (article 64(9)).
• Dans les 7 jours suivant une demande écrite, remettez une copie du procès-verbal au travailleur et à la personne qui l'a assisté (article 64(10)).

Si le travailleur a été condamné

Quand la faute a fait l'objet de poursuites pénales et que le travailleur était employé ou suspendu au moment où vous avez appris sa condamnation en première instance, les mêmes étapes s'appliquent. Les 10 jours courent à partir du jour où vous avez eu connaissance de la condamnation (article 64(2)(b)).

Peut-on suspendre le travailleur, et avec quel salaire ?

Vous pouvez suspendre un travailleur pendant l'enquête ou pendant la procédure disciplinaire, mais vous devez lui verser son salaire de base pendant toute la suspension (article 66(1)). Vous devez aussi l'informer par écrit du motif de la suspension avant de le suspendre.

La suspension sans solde n'est permise que comme sanction après une audition, et pour 4 jours ouvrables au maximum (article 66(3)).

L'insuffisance professionnelle

L'article 64(6) prévoit une procédure proche pour un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le travailleur doit recevoir au moins 7 jours de préavis pour répondre à l'accusation lors d'une audition orale, vous devez être dans l'impossibilité de prendre de bonne foi une autre mesure, et le licenciement doit intervenir au plus tard 7 jours après la fin de l'audition. Le droit d'être assisté et le délai de 30 jours pour l'audition s'appliquent aussi.

Que se passe-t-il si la procédure n'est pas respectée ?

Un travailleur qui compte au moins 12 mois de service continu peut réclamer une indemnité de licenciement. La Cour peut l'ordonner si le licenciement a enfreint l'article 64(2), (5), (6) ou (9), si la faute ou l'insuffisance ne justifiait pas un licenciement, si vous auriez pu de bonne foi prendre une autre mesure, ou si le licenciement était injustifié pour une autre raison (article 70(1)).

• Le montant est de 3 mois de rémunération par période de 12 mois de service continu, plus un douzième de ce montant pour chaque mois supplémentaire.
• Un mois de rémunération correspond au plus élevé de deux montants : la paie du dernier mois complet, ou la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, y compris le travail supplémentaire, les primes de productivité et d'assiduité, les commissions et les autres paiements réguliers.
• La Cour peut ajouter des intérêts allant jusqu'à 12 % par an, de la date du licenciement à la date du paiement.

Le travailleur porte sa réclamation devant le supervising officer, qui tente d'abord un règlement et peut ensuite saisir la Cour (article 69). Au lieu de l'indemnité, le travailleur peut demander sa réintégration en déposant plainte auprès du supervising officer dans les 15 jours qui suivent le licenciement (article 69A).

Ce guide résume la procédure prévue par la loi. Pour un cas précis, demandez conseil avant d'agir.

Questions fréquentes